به گزارش رصد بورس،  با تغییر دولت‌ها و استقرار تیم اقتصادی جدید، معمولا مدیران بانکی نیز دچار تغییر می‌شوند و مدیران جدید بر صندلی مدیریت بانک‌ها تکیه می‌زنند. البته این تغییرات بیشتر متوجه بانک‌های دولتی و نیمه دولتی می‌باشد. بقای سازمان‌هایی با این وسعت، اهمیت و اثرگذاری، نیازمند مدیریت و سازماندهی داده‌های کلان و دستیابی به رضایت حداکثری مشتریان است.

از آن‌جا که تغییر در هر سطحی به‌صورت ذاتی ناراحت‌کننده است، به محض این‌که حرفی از تغییر به میان آید، تمام افراد به سمت مدیرعامل و بالاترین فرد حاضر نگاه می‌کنند تا برخورد آن‌ها را بررسی کرده و از نوع رفتارشان الگوبرداری کنند. به همین دلیل، مدیران باید تغییرات را بپذیرند. این کار آن‌ها برای تمام موسسه چالش و انگیزه ایجاد می‌کند. تغییرات باعث انگیزه و نشاط خواهد شد؛ تغییرات باید با تدبیر و با حفظ شأنیت افراد صورت گیرد.

يکي از دلايل عمده عدم اجراي موفقيت آميز برنامه هاي تحول سازماني، اقتضايي نبودن استراتژي هاي مديريت تحول در مجموعه بانک هاي دولتي کشور است.

مدیریت تغییر چیست؟

هنگامی که سازمانی پروژه یا ابتکارعمل‌هایی را برای بهبود عملکرد، استفاده از فرصت‌ها یا پرداختن به مشکلی جدی به کار می‌گیرد، اغلب به مدیریت تغییر نیاز دارد. تغییر در فرآیندها، نقش‌های شغلی، ساختار سازمانی، کاربران و نوع فناوری. درجه تغییرپذیری افراد تاثیر چشم‌گیری در ابتکار عمل دارد. اگر این افراد در تغییرات شخصی خود ناموفق باشند، روش‌های جدید کاری را نپذیرند و یاد نگیرند، ابتکار عمل با شکست روبرو خواهد شد. اگر کارکنان تغییرات مورد نیاز را بپذیرند و با آن تطبیق یابند، نتایج موردانتظار بدست خواهد آمد.

 مدیریت تغییر، بعد انسانی تغییر را، مخاطب قرار می‌دهد. ایجاد یک سازمان جدید، طراحی فرآیندهای جدید کاری و پیاده‌سازی فناوری‌های جدید مواردی هستند که اگر افراد را با آن‌ها همراه نکنید، هرگز پتانسیل کامل آن‌ها را مشاهده نخواهید کرد. مدیریت تغییر شامل فرآیندها، ابزار و تکنیک‌هایی است که برای مدیریت جنبه فردی تغییرات و دستیابی به نتایج مطلوب مورداستفاده قرار می‌گیرد.  

بهترین نقشه‌های تکنیکی و استراتژیکی برای مدیریت تغییر موفق 

در حین تغییر و تحول تشکیلات اقتصادی بزرگ، مدیران و مشاوران آن‌ها تمام تمرکز خود را برای به‌دست‌آوردن بهترین نقشه‌های تکنیکی و استراتژیکی قرار می‌دهند؛ اما برای یک مدیریت تغییر موفق، تنها توجه به این بخش کافی نیست. آن‌ها در زمان ایجاد تغییر باید شناختی کامل و نزدیک از نیروی انسانی خود - فرهنگ عامه موجود در شرکت، ارزش‌ها، افراد و رفتارهای مختلف - داشته باشند تا به هدف خود برسند.

جنبه فردی تغییر، جنبه‌ای نرم نیست بلکه سخت‌ترین جنبه تغییرات است. سرمایه‌گذاری بر روی زمان و انرژی برای مدیریت جنبه فردی تغییرات در سازمان، در نهایت از هزینه‌های متعدد و مدیریت ضعیف جلوگیری می‌کند.

تمام افراد رده‌بالا باید رفتاری پیش بگیرند که می‌خواهند سایر کارمندان از خود نشان دهند و برای این کار باید تیم مدیریت ابتدا بر یک راه و روش اصلی توافق کنند و سپس آن را در پیش بگیرند.

تیم مدیریتی که بتوانند با یکدیگر همکاری کنند، بهترین فرصت موفقیت را ایجاد خواهند کرد. آن‌ها نسبت به انجام کارها در مسیر تغییرات، متحد هستند، می‌دانند تغییرات چه رفتار و فرهنگی ایجاد خواهد کرد و می‌توانند در زمان تغییر، همانند الگوی سایرین رفتار کنند. در این رابطه به این مثال توجه کنید.

یکی از مهم‌ترین مراحل مدیریت تغییر این است که در هر سطح از سازمان، باید مدیران شناسایی شده و تحت آموزش قرار بگیرند که به اهداف شرکت مسلط شوند. در این مرحله باید ابزارهای لازم برای اجرای تغییر در اختیارشان قرار بگیرد تا بتوانند ماموریت‌هایی را که برعهده دارند، اجرا کنند و انگیزه لازم در آن‌ها ایجاد شود.

اگر می‌خواهیم مدیریت تحول به شکل موثر در سازمان اتفاق بیافتد، باید به صورت مداوم در مقابل تاثیرهای ناخواسته تغییر، مقاومت کرده تا توانایی سازمان در مقابل موج‌‌های جدید تغییرات افزایش یابد. پس از آن مدیران با توجه به داده‌های دقیقی که از محیط اصلی دارند و با تکیه بر اطلاعات پیشین، می‌توانند اصلاحات مد نظر خود را اعمال کنند، تصمیم‌های تازه بگیرند و به نتایج لازم برسند.

مدیران موفق می‌دانند که در پروسه تغییر، تک‌تک افراد شاغل در سازمان مهم هستند. هرچند تکیه بر عواملی که همانند انسان‌ها واکنش نشان نمی‌دهند و مسائل مختلف احساسی را در پی ندارند، بسیار وسوسه‌انگیز است، اما تسلط بر قسمت منعطف تغییر، خیلی پیچیده نیست. مدیریت ارشد سازمان، در پیاده‌سازی سیستم‌ها و برنامه‌های جدید نقش اصلی را در تعریف مسئولیت‌ها، تشکیل تیم‌های کاری جدید و پیگیری‌ها (پاداش‌ها و توبیخ‌ها) بازی می‌کند.

تغییرات مدیریتی در بانک ها

از مهم‌ترین سازمان‌های خدمات‌رسان هر کشور که باید روزانه پاسخگوی هزاران مشتری باشد و هر لحظه با حجم زیادی از داده‌ها و تراکنش‌ها سر و کار دارد، بانک‌ها هستند. برای کنترل چنین ساختار گسترده و پیچیده‌ای، بانک‌ها باید با به کار بستن راهکارهای پرسرعت، یکپارچه و انعطاف‌پذیر ITSM، فرآیندهای حیاتی کسب‌وکار خود را مدیریت ‌کنند. 

مدیریت و سازماندهی داده‌های کلان و دستیابی به رضایت حداکثری مشتریان نیازی است که فناوری اطلاعات با معرفی راهکارهایی کاربردی مانند مدیریت دانش و پیشخوان خدمات، به آن پاسخ گفته و با تسهیل خدمت‌رسانی به کاربران و مشتریان بانک‌ها بر کیفیت خدمات ارائه شده و چابکی فرآیندهای سازمانی افزوده است.

علاوه بر مدیران عامل بانک های دولتی که به طور قانونی و سنتی از سوی وزیر اقتصاد منصوب می شوند، بانک های خصوصی شده مشمول اصل 44 نیز از جمله نهادهایی هستند که دولت مدیران عامل و حتی اعضای هیات مدیره آن ها را انتخاب می کند. بانک‌های دولتی و نیمه دولتی از جمله نهادهایی هستند که به دلیل ساختارهای خاص کشورما، بازوی اجرایی دولت در تامین مالی پروژه‌ها و مجری بسیاری از تصمیمات معیشتی و تسهیلات تکلیفی هستند. 

بررسی اثرات تغییرات مدیریتی در بانک ها

سازمان‌هاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمایۀ انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. در چند سال اخير به ویژه در یک دهه گذشته، صنعت بانکداري پا به عرصه تغيير و تحولات کلان نهاده است. یکی از این تحولات بنيادي، حرکت در مسير بانکداري الکترونيک و مجازي بوده است. همچنين در اقتصاد جهانی، اهميت فرآینده نوآوري‌هایی نظير استفاده گسترده از تکنولوژي‌ها، گستره به یک بخش جدایی‌ناپذیر صنعت بانکداري، کسب و کار بانکی را تغيير داده است.

اغلب سازمانهاي امروزي بنا به دلایلی از قبيل: ضعف در جذب استعدادهاي جدید، ضعف در حفظ استعدادهاي موجود، افزایش نرخ ترک کار کارکنان و استراتژي‌هاي منابع انسانی ضعيف، با بحران استعداد مواجه هستند. اکنون سوالی که مطرح می‌شود این است که چرا نظام مدیریت استعدادها به عنوان یک سيستم در شبکه بانکی کشور به عنوان یک بخش مهم و تاثيرگذار در اقتصاد کشور و ارائه کننده انواع خدمات پولی و مالی با سطح فراگيري بسيار بالا در بانک‌هاي خصوصی و دولتی به مفهوم علمی و واقعی وجود نداشته یا اینکه کمتر به آن توجه شده است؟

باید اظهار داشت این امر بيشتر به دليل حاکميت بانکداري سنتی در کشور و عدم نياز به بکارگيري نيروهاي متخصص و نخبه بوده؛ ليکن این موضوع با حرکت سيستم بانکی به سمت بانکداري الکترونيک و مجازي و خروج از بانکداري سنتی در دهه 80 شمسی، موجب ایجاد تغيير و تحولات جدي همگام با نظام بانکداري نوین جهانی در صنعت بانکداري کشور گردید.

با وجود تغيير و تحولات جدي و مهم درحوزه بانکداري مجازي و الکترونيک و ورود فين‌تک‌ها و بلاک‌چین‌ها در حوزه بانکداري و توسعه برخی از واحدهاي تخصصی جدید در بانکها از قبيل مدیریت فناوري اطلاعات، امنيت داده، مدیریت ریسک و تطبيق، حسابرسی داخلی و بانکداري بين‌الملل، هنوز حوزه مدیریت منابع انسانی بانکها توسعه کافی نيافته و این امر از توجه بيشتر مدیران نظام بانکی به بخش عمليات بانکی و توجه کمتر به این بخش مهم و انتصاب مدیران غير تخصصی و عمدتاَ با تخصصی بانکی در این بخش منتج می‌شود.

از این رو شناسایی، توسعه و نگهداشت سرمایه‌هاي انسانی مستعد به عنوان مهمترین سرمایه بانک و منبع مهم و ماندگار مزیت رقابتی، نقشی تاثيرگذار بر نهادینه‌سازي شاخص‌هاي رقابت‌پذیري براي بانکها داشته و منجر به تضمين رضایت و وفاداري مشتریان و در نهایت کسب مزیت از سوي آنان می‌گردد.

همان‌گونه که عنوان گردید، یکی از ابعاد مهم فرایند مدیریت استعدادها حفظ و نگهداشت نيروهاي مستعد شناسایی شده و توسعه‌یافته می‌باشد. در مدل مدیریت استعداد سليزروداول(2010) ، فيليپس و راپر (2009) و شویر (2004) این بعد مهم وجود داشته است.

تجزیه و تحليل داده‌های یک پژوهش که در فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی در زمستان سال 97 به چاپ رسید، حاکی از آن است که عامل ویژگی‌هاي استعداد در صنعت بانکداري در تبيين مدل مدیریت استعداد نقش معناداري دارد.  بر این اساس توانایی ارتباط با مشتري، بهره هوشی، توانایی تحليل محيط کسب و کار بانک، داشتن عملکرد شغلی بالا، دانش و مهارتهاي فنی-تخصصی و ریسک‌پذیري، بالاترین اولویت را داشته و هوش عاطفی و دلبستگی شغلی و سازمانی نسبت به سایر شاخص‌ها از اولویت پایين‌تري برخوردار بودند.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که؛ مدیریت تغییر در سازمان‌ها و خصوصا صنعت بانکداری از لطافت و ظرافت خاصی باید برخوردار باشد. همانطور که این تغییرات مدیریتی با هدف پیشرفت و تاثیرگذار بودن در امر اقتصاد رو به رشد است، می‌تواند شکننده و خطرناک پیاده شود. تغییرات مدیریتی در اقتصاد و خصوصا صنایع بالادستی و بانکی امری فوق‌العاده ضروری و حساس است که مسئولین دولتی باید با حساسیت خاصی این موضوع را در بررسی ابعاد و شناسایی توانایی‌ها دنبال کنند.

عصر دیجیتال و شناخت مدیران علاقمند به فناوری‌های روز توانایی استعدادی و شناخت مراحل سرعت در امر بانکداری را می‌طلبد. مدیرانی که با تکنولوژی های روز دنیا خود را وفق داده و دارای مدل‌های کسب و کار جدید برای ارزش‌آفرینی افزایش سرمایه باشند، افرادی هستند که توانایی مدیریت سازمانی را دارند و نیاز مشتریان و رضایت آنها برایشان در صدر موضوعات رانتی و تصدی پست و سمت است.

تاثیر تغییرات مدیریتی در صنعت بانکداری